Vrouwen in het Nederlandse bedrijfsleven verdienden in 2024 gemiddeld 14,5 procent minder per uur dan mannen.
Een deel daarvan is te verklaren door verschillen in functie, sector en opleiding, maar ook na correctie daarvoor blijft er 6,1 procent over (CBS, 2025). Dat verschil moet kleiner worden, en werkgevers moeten straks kunnen laten zien waar hun beloning op is gebaseerd. Op 21 mei 2026 diende minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid daarvoor het wetsvoorstel in dat de Europese richtlijn loontransparantie in Nederlandse wetgeving vastlegt. Het kabinet mikte op invoering per 1 januari 2027 (Rijksoverheid, 2026a). De Europese deadline van 7 juni 2026 haalde Nederland daarmee al niet (HR Praktijk, 2026), en ook 1 januari 2027 lijkt inmiddels niet meer haalbaar. De Tweede Kamer behandelt het wetsvoorstel in week 50 van 2026 en week 2 van 2027, en daarna moet de Eerste Kamer er nog over stemmen. Het ministerie van SZW houdt formeel vast aan 1 januari 2027, maar geeft aan dat die datum afhangt van een tijdige behandeling in het parlement. Uitstel naar 1 juli 2027 of 1 januari 2028 ligt voor de hand (Verrips, 2026).
Voor HR betekent dat vooral voorbereiden. Wat er verandert, waar je begint en waar je rekening mee moet houden, zetten we hieronder op een rij, met praktijkinzichten van HR-businesspartner Liesbeth Römer.
Wat er verandert
De nieuwe regels raken drie momenten: de werving, de periode dat iemand in dienst is, en de rapportage.
Bij werving moeten sollicitanten vooraf informatie krijgen over het startsalaris of de salarisschaal, bijvoorbeeld in de vacature of in ieder geval voorafgaand aan het sollicitatiegesprek. Vragen naar het laatstverdiende salaris is niet meer toegestaan (Europees Parlement & Raad van de Europese Unie, 2023, art. 5; Rijksoverheid, 2026a). Een open formulering als “marktconform salaris” in een vacature is daarmee niet langer genoeg (AFAS Software, z.d.).
Medewerkers krijgen het recht om schriftelijk op te vragen wat hun eigen beloningsniveau is en wat collega’s met gelijk of gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht. De werkgever moet dat binnen twee maanden verstrekken (Europees Parlement & Raad van de Europese Unie, 2023, art. 7). Het gaat om gemiddelden, niet om het salaris van een individuele collega (Rijksoverheid, 2026b).
Daarnaast moeten werkgevers een objectief systeem hebben voor het waarderen en indelen van functies (Rijksoverheid, 2026a). De criteria daarin moeten genderneutraal zijn, zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden (Europees Parlement & Raad van de Europese Unie, 2023, art. 4).
Organisaties met 100 of meer medewerkers moeten bovendien rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen (Rijksoverheid, 2026b), en uitzendkrachten tellen daarbij mee (AFAS Software, z.d.). Volgens het wetsvoorstel zoals het in mei werd ingediend, rapporteren werkgevers met minstens 150 medewerkers voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 medewerkers volgen in 2031, over 2030 (Rijksoverheid, 2026a). Houd er rekening mee dat de precieze uitwerking nog kan veranderen nu de invoering waarschijnlijk opschuift (Verrips, 2026). Blijkt er binnen een categorie werknemers een ongerechtvaardigd verschil van 5 procent of meer, dan moet de werkgever dat binnen zes maanden oplossen. Lukt dat niet, dan volgt een gezamenlijke beloningsbeoordeling met de werknemersvertegenwoordiging (Europees Parlement & Raad van de Europese Unie, 2023, art. 10; Rijksoverheid, 2026b). De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht en kan boetes opleggen (Rijksoverheid, 2026b). En wie tekortschiet in deze verplichtingen, moet in een geschil zelf aantonen dat er geen sprake was van discriminatie (Europees Parlement & Raad van de Europese Unie, 2023, art. 18).
Benieuwd welke HR Medewerkers wij per direct beschikbaar hebben? Neem dan contact op.
Waarom uitstel geen reden is om te wachten
Het is verleidelijk om de voorbereiding nu even te laten liggen. Toch is dat geen goed idee. Nederland moet de Europese regels hoe dan ook invoeren, en voor de algemene verplichtingen komt geen overgangsrecht. De overheid als werkgever moet sinds 7 juni 2026 zelfs al aan een deel van de verplichtingen voldoen. Ook de uitwerking ligt al grotendeels klaar: in een conceptbesluit en een conceptregeling staan de regels voor de loonrapportage, inclusief een sjabloon (Verrips, 2026).
De rapportageplicht en de verplichte beloningsbeoordelingen gelden pas als de Nederlandse wet is ingevoerd. Maar werknemers kunnen zich nu al beroepen op het principe van gelijk loon voor gelijk werk uit artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en rechters kunnen bestaande wetgeving zoveel mogelijk uitleggen in lijn met de richtlijn (HR Praktijk, 2026). Daar komt de doorlooptijd bij. Volgens beloningsexpert Anita Lettink moeten kleinere bedrijven rekenen op enkele maanden voorbereiding en grotere organisaties op 12 tot 18 maanden (Lettink, 2025). Ook als de wet een half jaar of een jaar later ingaat, is die tijd voor grotere organisaties dus geen luxe.
Het begint bij een functiehuis dat klopt
Alles hierboven staat of valt met de vraag welke functies gelijk of gelijkwaardig zijn. Hoe je medewerkers in categorieën indeelt, is de verantwoordelijkheid van de werkgever zelf (AFAS Software, z.d.). Lettink noemt het functiehuis daarom de basis van de hele aanpak (Lettink, 2025).
Juist daar zit in veel organisaties het eerste werk. Bedrijven die van klein naar groot zijn gegroeid, hebben volgens Liesbeth vaak een wildgroei aan functietitels: twee mensen doen hetzelfde werk onder een andere titel, de ene in het Nederlands en de andere in het Engels. Haar aanpak is om eerst alle functieomschrijvingen naast elkaar te leggen en daar één lijn in te brengen, met niveaus als junior, medior en senior. Aan elk niveau koppel je concrete competenties: een paar algemene die voor iedereen gelden en aansluiten op de kernwaarden van de organisatie, en een paar die specifiek voor de functie zijn uitgeschreven. Een financial kan analytisch moeten zijn, een salesmedewerker ook, maar dat betekent in beide functies iets anders. Dat is het soort objectieve, uitlegbare onderbouwing waar de wet om vraagt.
Beoordelen en belonen op een manier die je kunt uitleggen
Een functiehuis alleen is niet genoeg. Om verschillen binnen een functie te kunnen verklaren, moet ook duidelijk zijn hoe iemand groeit. Liesbeth koppelt beoordeling daarom aan diezelfde competenties, met een vaste schaal en concrete gedragsindicatoren die de leidinggevende invult. Welke verhoging bij welke beoordeling hoort, spreekt HR vooraf af met finance. Zo kun je achteraf uitleggen waarom iemand een bepaalde verhoging kreeg. Het sluitstuk is een salarishuis: salarisschalen per functieniveau, zodat iedere medewerker ziet waar hij staat en waar zijn groei zit.
Reken op reparaties
Wie de cijfers voor het eerst naast elkaar legt, vindt vrijwel altijd uitschieters, zegt Lettink. Soms is iemand verkeerd ingeschaald, soms kwamen nieuwe medewerkers in gunstige tijden hoger binnen dan collega’s die al langer in dienst zijn. Ze adviseert daarom twee budgetten te reserveren: één voor het rechttrekken van verschillen en één voor de reguliere loonsverhogingen. Rechttrekken kan in één keer of stapsgewijs, en medewerkers die boven de bandbreedte zitten, kunnen een tijd zonder verhoging blijven tot de schaal hen inhaalt (Lettink, 2025).
Wat dit vraagt van HR
Loontransparantie is geen los project. Het raakt werving, arbeidsvoorwaarden, rapportage en medezeggenschap tegelijk (AFAS Software, z.d.), en HR zit op al die onderdelen aan tafel.
In de werving begint het met vacatures waarin het salaris of de salarisschaal staat. Minstens zo belangrijk is dat recruiters en leidinggevenden weten wat er verandert: ze vragen niet meer naar het salarisverleden van een kandidaat, en ze zorgen dat nieuwe medewerkers meteen goed worden ingeschaald, zodat er geen nieuwe verschillen ontstaan (Lettink, 2025; AFAS Software, z.d.).
Voor medewerkers die informatie opvragen, heb je een vast proces nodig. Wie behandelt zo’n verzoek, welke gegevens mag je delen, en hoe zorg je dat het antwoord duidelijk en zorgvuldig is (AFAS Software, z.d.)? Met een wettelijke termijn van twee maanden wil je dat niet pas uitzoeken als het eerste verzoek binnenkomt.
Voor de rapportage moeten de gegevens van HR, payroll en finance op elkaar aansluiten, en moet vaststaan wie eigenaar is van het proces. Betrek daarbij ook de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, bijvoorbeeld bij het indelen van functies in categorieën, zodat die indeling niet alleen op papier klopt (AFAS Software, z.d.).
En tot slot richting de directie. Als er verschillen rechtgetrokken moeten worden, kost dat geld, en dat gesprek moet iemand voeren. “Het is heel belangrijk dat je daarin als HR wel een stempel durft te zetten,” zegt Liesbeth.
Het is heel belangrijk dat je daarin als HR wel een stempel durft te zetten
Liesbeth Römer HR-businesspartner
Waar het op neerkomt
Loontransparantie begint niet op het moment dat de eerste rapportage moet worden ingediend of een medewerker om informatie vraagt. Het begint bij een functiehuis waarin gelijk werk als gelijk werk herkenbaar is, een beoordelingssysteem dat je kunt uitleggen, en vacatures die vooraf duidelijk zijn over salaris. Dat maakt HR de spil van dit traject: tussen wetgeving en werkvloer, en tussen directie en medewerkers. HR-teams die daar nu mee beginnen, staan klaar als de wet ingaat. Wie wacht, moet hetzelfde werk straks onder tijdsdruk doen.
Veelgestelde vragen over de Wet Loontransparantie
Heeft jouw organisatie de capaciteit of beloningsexpertise niet in huis? STAVV bemiddelt HR-professionals, van HR-adviseur tot Compensation & Benefits-specialist.
