Voor veel organisaties is het een herkenbaar vraagstuk: de keuze tussen een kandidaat met ruime ervaring of een professional met veel potentieel, maar minder ‘vlieguren’. Beide hebben hun waarde, beide brengen risico’s met zich mee, en juist daarin schuilt het dilemma.
Wanneer kies je voor bewezen ervaring, en wanneer weegt groeipotentie zwaarder?
Ervaring: bewezen kwaliteit, maar niet zonder beperkingen
Een kandidaat met jarenlange ervaring binnen vergelijkbare functies biedt een zekere mate van zekerheid. Deze persoon is snel inzetbaar, heeft zich in het verleden bewezen en kent de dynamiek van het vakgebied. In situaties waar directe impact vereist is, of waar weinig ruimte is voor intensieve begeleiding, kan ervaring doorslaggevend zijn.
Tegelijkertijd kan ervaring ook beperkingen met zich meebrengen. Denk aan vastgeroeste werkwijzen, minder adaptief vermogen of een afnemende motivatie om te blijven ontwikkelen. Daarnaast geldt dat ervaren kandidaten vaak schaarser en kostbaarder zijn.
Potentie: ontwikkelkracht met toekomstwaarde
Kandidaten die op basis van potentieel worden geselecteerd, brengen vaak frisse energie, leergierigheid en aanpassingsvermogen met zich mee. Zij kijken met een open blik naar processen en zijn gemotiveerd om zich snel te ontwikkelen binnen een nieuwe rol. Dit vraagt echter wel om een organisatieklimaat waarin begeleiding, vertrouwen en ontwikkelruimte centraal staan.
Investeren in potentie betekent investeren in de toekomst. Mits ze goed ondersteund worden, kunnen deze professionals uitgroeien tot waardevolle en loyale krachten die mee-evolueren met de organisatie.
De juiste keuze is contextafhankelijk
De afweging tussen ervaring en potentie hangt sterk af van de fase waarin een organisatie zich bevindt, de complexiteit van de functie en de samenstelling van het bestaande team. Enkele overwegingen die hierin kunnen helpen:
- Wat is de begeleidingscapaciteit binnen het team?
Is er ruimte om een medewerker te laten groeien en te ondersteunen waar nodig?
- Hoe urgent is de invulling van de functie?
Moet de professional direct zelfstandig kunnen opereren, of is er tijd voor een leertraject?
- Welke competenties zijn essentieel voor succes in deze rol?
Zijn vakinhoudelijke vaardigheden doorslaggevend, of juist persoonlijke eigenschappen zoals leervermogen, initiatief en wendbaarheid?
- Sluit de functie aan op interne doorgroeimogelijkheden?
Potentie zit vaak ook al binnen de eigen organisatie, mits hier gericht op wordt gestuurd.
Kijk verder dan het CV
In een krappe arbeidsmarkt is het waardevol om verder te kijken dan alleen werkervaring. Waar ervaring vaak direct zichtbaar is op papier, laat potentie zich vooral zien in gesprekken, houding en referenties. Een zorgvuldige selectieaanpak, met aandacht voor persoonlijkheid, leervermogen en culturele fit, biedt hierin uitkomst.
Bij STAVV denken wij graag mee over dit soort afwegingen. Met onze expertise binnen het HR-domein helpen we opdrachtgevers niet alleen om geschikte kandidaten te vinden, maar ook om scherp te krijgen welke kwaliteiten van belang zijn voor de toekomst van het team. Daarbij kijken we niet alleen naar wat iemand heeft gedaan, maar vooral naar wat iemand kan betekenen.
Wij zijn ervan overtuigd: de beste match is niet per definitie de kandidaat met het langste cv, maar degene die op termijn het verschil maakt binnen de organisatie.
Of je nu zoekt naar een ervaren HR-adviseur of een talentvolle professional met de juiste mindset: wij denken graag met je mee!
